Työsopimuksen purkamisen edellytykset

Työnantaja saa työsopimuslain mukaan purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Kohtuusarviointi tehdään tapauskohtaisesti.

Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Kohtuusarviointi tehdään myös tältä osin tapauskohtaisesti.

Purkamisoikeus kuitenkin raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos taas purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa silloin toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.

Tietyissä tilanteissa työnantajalla on myös oikeus pitää työsopimusta purkautuneena. Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, saa työnantaja käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Sama vaatimus koskee kääntäen myös työnantajaa: jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, saa työntekijä katsoa työsopimuksen purkautuneen.

On kuitenkin huomioitava, että jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.

-WinLaw-

Työntekijän irtisanominen

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän joko taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla, tai työntekijän henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla.

Työnantaja saa työsopimuslain mukaan irtisanoa työsopimuksen ensinnäkin silloin, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantaja ei kuitenkaan saa irtisanoa työsopimusta, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin työsopimuslain edellyttämällä tavalla.

Työsopimuslain mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

  • työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
  • töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Toiseksi työnantaja saa irtisanoa työsuhteen työntekijän henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan työsopimuslain mukaisesti pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

  • työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
  • työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
  • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; eikä
  • turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa pääsääntöisesti irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Työnantajan on ennen irtisanomista kuultava työntekijää ja selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

-WinLaw-