Kilpailukieltosopimus työntekijän kanssa

Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Tällaista sopimusta kutsutaan kilpailukieltosopimukseksi.

Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon esimerkiksi työnantajan toiminnan laatu ja sellainen erityinen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.

Kilpailukieltosopimuksella saadaan työsopimuslain mukaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan tällöin sopia enintään vuoden pituiseksi. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka ei kuitenkaan suuruudeltaan saa koskaan olla enempää kuin työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkka.

Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus ei allekirjoitettunakaan sido työntekijää silloin, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.

Edellä todettu kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enimmäismäärästä ei koske työntekijää, joka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Huomattakoon myös, että kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin työsopimuslaissa säädettyä.

-WinLaw-

Työsopimuksen purkamisen edellytykset

Työnantaja saa työsopimuslain mukaan purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Kohtuusarviointi tehdään tapauskohtaisesti.

Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Kohtuusarviointi tehdään myös tältä osin tapauskohtaisesti.

Purkamisoikeus kuitenkin raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Jos taas purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa silloin toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.

Tietyissä tilanteissa työnantajalla on myös oikeus pitää työsopimusta purkautuneena. Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, saa työnantaja käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

Sama vaatimus koskee kääntäen myös työnantajaa: jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, saa työntekijä katsoa työsopimuksen purkautuneen.

On kuitenkin huomioitava, että jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.

-WinLaw-

Koeaika työsopimuksessa

Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen kohdalla työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuslain mukaan pääsääntöisesti sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta.

Jos työntekijä on koeaikana poikkeuksellisesti ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää kolmeakymmentä kalenteripäivää kohden. Työnantajan on kuitenkin ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.

Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan yritykseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, edellä todetusta koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.

Vastaavasti koeajan enimmäispituudesta on vähennettävä aika, jonka työntekijä on ennen työsuhteeseen palkkaamista tehnyt samoja tai samankaltaisia tehtäviä työnantajalle julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain mukaisessa työkokeilussa.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän työsopimuslain mukaisen ilmoitusvelvollisuutensa.

 

Artikkelin kirjoitti lakimies, luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja Tuure Kolehmainen